2019-5-27 資深UI設(shè)計者
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新人設(shè)計師可能都會遇到這樣的問題：在設(shè)計一個復(fù)雜需求的時候，各種場景、可能性在腦中來回亂竄，常常覺得邏輯不夠嚴密。設(shè)計完成后，又被各方質(zhì)疑，提出各種異常場景，導(dǎo)致頻繁修改，縫縫補補。本文將和大家分享下解決以上問題的小方法。本文就以「企業(yè)內(nèi)部權(quán)限分配平臺」的需求為案例，整理了之前處理復(fù)雜需求的一些思路。講講在交互設(shè)計的過程中，如何避免以上兩種情況，讓我們的工作更好地服務(wù)用戶，體現(xiàn)價值。
首先，我想任何設(shè)計師在設(shè)計產(chǎn)品的時候第一步都是理解需求，這包括了需求的目標背景、角色場景、產(chǎn)品邏輯等，不同的需求側(cè)重點會不同。以「企業(yè)內(nèi)部權(quán)限分配平臺」的需求為例，目標背景和角色都比較簡單，但是一般涉及權(quán)限的產(chǎn)品，背后的邏輯就會很復(fù)雜，場景情況也很多。
和產(chǎn)品溝通，和用戶溝通，甚至網(wǎng)上找資料，都是理解需求的一些好方法。比如本次設(shè)計的需求是關(guān)于權(quán)限分配，這一篇《網(wǎng)易高手：角色權(quán)限設(shè)計的100種解法》的文章，就很好地幫助我理解權(quán)限分配背后的設(shè)計邏輯。
包括理解需求內(nèi)的專有名詞，為其建立特殊的標識樣式，也是幫助自己、團隊、用戶更好地理解產(chǎn)品需求的一種方式。
△ 名詞解釋
我們在最初思考需求的時候，肯定會從場景/問題出發(fā)，思考怎么去解決這個問題，是以「人」的思維來思考這個問題的，這是必然的，也是正確的。但此時我們的思維是散點式的，例如當我們想到權(quán)限分配的需求時，可能會說：這次我們要新增一個「崗位」的概念，讓權(quán)限和崗位綁定，不要和人綁定。對了，還有人員離職這個問題困擾業(yè)務(wù)很久了，我們這次要在人員離職的時候進行……
所以，在最初的需求框架確定后，我得到的是這樣兩段文字：
看上去已經(jīng)非常全面了，但由于我們是散點式地收集需求，很多時候可能還是會有遺漏，或者說錯誤關(guān)聯(lián)了內(nèi)在邏輯，導(dǎo)致一些邏輯沖突、漏洞。
此時，我們需要將我們的思維從「散點式收集」轉(zhuǎn)為「結(jié)構(gòu)化梳理」。從需求說明里抽絲剝繭，我們可以得到：
各個對象之間的關(guān)系又是怎樣呢？我們把所有的對象兩兩組合，再把沒有關(guān)系的刪掉。
也就是：
這個具體的業(yè)務(wù)邏輯并不重要，不需要去費心理解，重要的是這樣一種結(jié)構(gòu)化思考的方法，可以應(yīng)用在后續(xù)各種各樣的設(shè)計中。
對象間的關(guān)聯(lián)，再和我們剛才梳理的人物、操作相結(jié)合，就可以還原成一系列的需求描述：「角色」可以在「A對象」下「操作」「B對象」，例如：超級管理員可以在部門下新增崗位。
至此，我們已經(jīng)可以建立「需求→功能對應(yīng)表」：
其中，紅色部分都是在之前散點式的需求羅列中沒有考慮到的功能點，通過結(jié)構(gòu)化的梳理，我們可以提前把它們都一一補齊。
這個過程可以減少我們最小顆粒功能點的遺漏，避免在做完大部分設(shè)計后，突然發(fā)現(xiàn)遺漏了某個功能，任務(wù)時間點又已經(jīng)到了，慌慌忙忙地加功能，就可能會影響整體的設(shè)計思路和框架。
完成了功能點的整理歸納后，就可以開始我們的界面設(shè)計了。在最初的界面設(shè)計中，這三點需要做減法：
當然，可以先把可能存在的異常、細節(jié)都記錄下來，以便后續(xù)補充。
比如，在人員權(quán)限分配的界面結(jié)構(gòu)中，分為三個大模塊：
在有了界面框架和功能對應(yīng)表后，我們做設(shè)計會變得比較簡單，按照之前整理的「需求→功能對應(yīng)表」，把每個小顆粒的功能細節(jié)填充到界面框架內(nèi)即可。
當主流程設(shè)計完畢之后，我們就要開始做加法了，在之前，我們一直是用一種純理性的視角來完成我們的設(shè)計，保持純理性的設(shè)計會有兩個問題：
例如，純從邏輯思維角度你能想到在一個企業(yè)里有人是沒有任何部門歸屬的嗎？然而現(xiàn)實中就存在這樣的情況──外包人員。不結(jié)合實際場景，我們也不知道用戶一天需要處理多少次重復(fù)操作，目前的設(shè)計對他是否足夠便捷。
作為一個企業(yè)內(nèi)部權(quán)限分配平臺，我們可以把部?、崗位、人員等對象作為初始線索，站在不同的用戶使用角度，沿著線索去全面地思考場景，修改功能。有一些實在難以理解的業(yè)務(wù)，找用戶聊聊也是一個好方法。
很快，我們就找到了下面這些特殊場景。
1. 人員變動
處理方法：行政架構(gòu)自動同步，紅點待辦。
我們與 OA 系統(tǒng)數(shù)據(jù)打通，自動形成四類待辦紅點：人員新增、人員離職、行政部門新增、行政部門刪除。
這樣 HR 就不需要重復(fù)做新人員的添加操作，只需要業(yè)務(wù)管理員把 OA 內(nèi)無法覆蓋的人員崗位設(shè)定好就可以，也不會出現(xiàn)遺漏的情況。
2. 高管兼職
例如某位高管：本身為 A 部門負責(zé)人，臨時兼任 B 部門負責(zé)人，那么當他不再負責(zé) B 部門時，該如何處理他的崗位？離職？轉(zhuǎn)崗？似乎都不合適。
處理方法：新增崗位移除功能。
3. 外包人員
了解到現(xiàn)實情況中，外包人員是沒有部門歸屬的，但是實際上他們肯定也有自己負責(zé)的業(yè)務(wù)范圍和崗位，在初始化時如何安置沒有部門的人？
處理方法：新增一個部門，叫做「無崗位人員」，并且標紅作為待辦，提醒操作者去處理這些「無崗位人員」。
4. 人員離職/轉(zhuǎn)崗
在進行功能設(shè)計整合時，我考慮是否「人員離職」應(yīng)該叫「人員刪除」更系統(tǒng)化？是否可以直接整合為一個「人員編輯」的功能，將離職、轉(zhuǎn)崗的操作合并？（實際上這2個功能操作起來確實比較相似）
處理方法：最終我依然保留了「人員離職」、「人員轉(zhuǎn)崗」的功能，因為這樣更場景化，用戶清晰地知道自己當前該操作什么。
目前對一個人進行離職操作的路徑是：找到原部門→找到崗位→找到人→處理離職，而我們的企業(yè)有 2500+ 員工，對于離職操作者 HR 來說，這個路徑是否現(xiàn)實？是否快捷？
處理方法：新增搜索功能，直接搜索人名→處理離職，這個功能也方便了其他找人的場景。
5. 更多
諸如此類的考慮還有很多，例如新建部門的時候是否會有空部門，在企業(yè)進行組織架構(gòu)重組時是否會有大批量的人員、組織變動，進而需要有批量操作等等。找到最初的線索，站在用戶的角度沿著線索思考，進行全局掃描，就會發(fā)現(xiàn)很多需要做加法的地方，發(fā)現(xiàn)的方式可以是觀察、訪談、思考等任何方式。
在已經(jīng)保證了主流程的簡潔、清晰后，再用全局掃描的方式去搜集特殊場景，給我們的設(shè)計做加法，可以保證我們整體的設(shè)計框架是清晰可用的，而特殊場景是散落在骨干上的各種小分支。
如果我們可以做到，對所有的主干場景、分支場景了然于心，并且有自己的優(yōu)先級考慮，那么對于項目成員、用戶提出的質(zhì)疑，我們也有足夠的理由來證明自己設(shè)計的合理性。
當然，場景基本考慮全面后，還有最后一步，就是統(tǒng)一交互，完善細節(jié)，這一步也是設(shè)計上的加法。
以上，就是一個針對復(fù)雜需求的加減設(shè)計法案例，總結(jié)來說有四個大步驟：
所以，交互設(shè)計師是需要理性和感性的結(jié)合，要有抽絲剝繭，提煉總結(jié)的能力，也要有貼近用戶關(guān)注情感的細膩。把自己的工作規(guī)范化，減少無效付出，也是我們的一種能力。希望本篇文章對新人設(shè)計師有一些幫助，也歡迎大家一起探討交流。
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